Los planes de incentivos a largo plazo son planes para retener a los empleados al recompensarlos para que alcancen ciertos objetivos o metas de desempeño. Los objetivos o metas difieren según el tipo de empresa (público o privado) y el puesto del empleado. Por ejemplo, el director ejecutivo puede tener incentivos para aumentar la capitalización de mercado de una empresa. Por otro lado, un empleado junior puede ser incentivado a poner en un cierto número de años con la misma empresa.
Los defensores de los LTIP afirman que tales planes son herramientas efectivas para retener a los empleados y alentarlos a trabajar hacia su éxito. Los críticos de los LTIP dicen que otros factores, además de los incentivos, juegan un papel más importante en la retención de empleados y en su desempeño.
Contenido
Conceptos básicos de los LTIP
Los LTIP están dirigidos principalmente a ejecutivos y el caso de tales planes de incentivos se basa en la cultura de la empresa. Las empresas dedican un esfuerzo y un dinero considerables para poder atraer y retener el talento ejecutivo. Los LTIP aseguran que estos empleados dediquen tiempo y esfuerzo para poder familiarizarse con las operaciones de la empresa y su cultura. A cambio, ofrecen recompensas atractivas a los empleados que cumplen con los criterios de desempeño especificados en estos planes. La duración de un LTIP difiere entre empresas pero el tiempo medio que duran suele ser de unos 3 a 5 años. El beneficiario del LTIP solo puede cobrar los beneficios después de que se cumplan los requisitos y objetivos del período de tiempo, especificados en su acuerdo de empleo.
LTIP Componentes
El diseño de los LTIPs difiere según el tipo de empresa y el puesto ejecutivo. Por ejemplo, las empresas que cotizan en bolsa pueden ofrecer unidades de acciones como premios a los altos ejecutivos por alcanzar los objetivos de rendimiento, mientras que las empresas privadas pueden ofrecer bonos en efectivo para el mismo puesto.
Algunos componentes comunes de los LTIP son los siguientes:
- Métricas o metas de desempeño: Los empleados sujetos al plan de incentivos a largo plazo están sujetos a métricas de desempeño cuantificables, como un número de capitalización de mercado o una figura de ventas, o metas ejecutivas definidas por la junta directiva de la compañía a las que deben llegar para poder ser elegibles para el premio.
- Calendario de la concesión de la concesión: La mayoría de los LTIP tienen calendarios de concesión de la concesión durante el curso de los cuales se transfiere la propiedad del premio al beneficiario. Hay dos tipos de horarios de vestimenta:
- Vestir graduado: En este tipo de cronograma de adquisición de derechos, la titularidad del premio se transfiere en lotes, de forma gradual a lo largo de un periodo de varios años, y puede estar basada en la consecución de los objetivos de rendimiento interino definidos en el acuerdo LTIP.
- Revestimiento de Cliff: En este tipo de cronograma de vestimenta, la propiedad del premio es inmediata y en un momento determinado en el futuro.
Tipos de LTIP
Los tipos de LTIP son los siguientes:
- Opciones de acciones: En este tipo de LTIP, el beneficiario del plan recibe opciones sobre acciones que le dan al propietario el derecho de comprar acciones de la empresa en mercados públicos o privados a un costo con descuento.
- Efectivo: En este tipo de LTIP, el beneficiario del plan recibe un pago en efectivo de suma global de la empresa siempre que logren ciertos objetivos establecidos por la empresa.
- Stock Restringido: En este tipo de LTIP, el beneficiario del plan recibe un porcentaje de las acciones que se les prometen cada año hasta que el plan esté completamente constituido. Por ejemplo, un empleado puede recibir el 25% de las acciones que se le prometen cada año hasta que el LTIP esté completamente constituido después de cuatro años.
- 401(k) Plan de jubilación: En este tipo de LTIP, las organizaciones igualan o aumentan sus aportaciones al plan de jubilación de un empleado en función del número de años de servicio.
- Acciones fantasma: En este tipo de LTIP, las acciones fantasma, o acciones simuladas que reflejan los movimientos de precios de sus contrapartes físicas, se reparten a los empleados y se intercambian por acciones reales después de un período de tiempo.
Ejemplo de LTIP
Consideremos el caso del CEO de Alphabet, Sundar Pichai. En 2020, tenía un salario base de 2 millones de dólares y se le otorgó un paquete de acciones de 240 millones de dólares que se otorga durante un período de tres años. El paquete de acciones es una combinación de acciones de rendimiento y acciones restringidas. Pichai recibirá un total de 90 millones de dólares en acciones en base al rendimiento de la acción de Alphabet en relación con el S&P 500. También tiene derecho a recibir $150 millones en acciones restringidas entre 2020 y 2022, sujeto a su continuo empleo en la empresa durante este periodo. $120 millones de acciones restringidas se depositarán en el 1/12 del monto total cada mes de marzo y julio hasta que se alcance el monto total. Los restantes $30 millones se destinarán a la tasa de 1/4 del monto total cada mes de marzo y julio hasta que se alcance el monto total.
Ventajas y desventajas de los LTIP
Las investigaciones sobre la efectividad de los LTIP son contradictorias. Muchos sugieren que los LTIP pueden fomentar el compromiso y la propiedad con una empresa y proporcionar a los empleados la motivación necesaria para trabajar más duro por su éxito.
Otros sostienen que los LTIP no son efectivos para retener a los empleados. Alexander Pepper, un consultor de gestión, ha identificado cuatro razones por las que los LTIP no son efectivos. Son las siguientes:
- Los ejecutivos prefieren opciones menos arriesgadas, como los pagos garantizados, en comparación con asumir el riesgo de comprometerse con un LTIP en función de los objetivos de rendimiento.
- Los ejecutivos piensan en el pago en los términos actuales, lo que significa que preferirían que les paguen hoy por el trabajo que ya han hecho que planear un pago excelente basado en un objetivo de rendimiento.
- Los ejecutivos se ven influenciados por la paga relativa, lo que significa que consideran su salario en relación con la sociedad en la que viven.
- Los ejecutivos le dan mayor importancia a las consideraciones no monetarias, como los logros, el trabajo en equipo y el estatus, que a los altos salarios.
Preguntas frecuentes sobre los planes de incentivos a largo plazo
¿Qué es un plan de incentivos a largo plazo?
Los planes de incentivos a largo plazo son planes para retener a los empleados al recompensarlos para alcanzar ciertos objetivos o metas de desempeño. Los objetivos o metas difieren según el tipo de empresa (público o privado) y el puesto del empleado.
¿Por qué los planes de incentivos a largo plazo no son efectivos?
Según la investigación, los ejecutivos prefieren opciones menos arriesgadas en comparación con los LTIP, tienden a pensar en el pago solo en términos actuales, y dan mayor importancia a las consideraciones no monetarias, como los logros y el trabajo en equipo.
¿Cuáles son algunos tipos de LTIP?
Ejemplos de tipos de LTIP son las opciones sobre acciones, el efectivo, las acciones restringidas, los planes de jubilación 401(k) y las acciones fantasma.
¿Cómo una empresa hace un seguimiento del desempeño de un empleado?
Los empleados en un plan de incentivos a largo plazo están sujetos a métricas de desempeño cuantificables, como un número de capitalización de mercado o una figura de ventas, o los objetivos ejecutivos definidos por la junta directiva de la compañía que deben alcanzar para poder ser elegibles para el premio.
¿Cuáles son los dos tipos de horarios de vestimenta?
El primer tipo de vestimento es el graduado, en el que el premio se transfiere por lotes a lo largo de varios años. La acumulación de acantilados ocurre en un momento determinado en un futuro próximo.