Los planes de participación en las ganancias son planes de jubilación en los que los empleadores comparten las ganancias con los empleados a través de contribuciones discrecionales basadas en las ganancias. 401 (k) s son un tipo de plan de participación en los beneficios con las contribuciones del empleador con tope. Las ventajas de los planes de reparto de beneficios son los aplazamientos de impuestos y el hecho de que pueden ser utilizados como incentivos para un mejor rendimiento. La desventaja de los planes de reparto de beneficios es que son discrecionales, lo que significa que las contribuciones de los empleadores no son obligatorias ni están garantizadas. Los costos de administración de un plan de reparto de beneficios también son más altos que los de los planes de jubilación estándar.

Conceptos básicos de los planes de reparto de beneficios

Los planes de reparto de beneficios también se conocen como planes de reparto de beneficios diferidos y son populares entre las pequeñas empresas y las empresas con pocos empleados. La flexibilidad de tales planes atrae a los empleadores porque pueden administrar el flujo de caja en función de sus ganancias para un año determinado. A diferencia de otros planes de jubilación, que requieren aportaciones anuales obligatorias, un empresario no puede hacer aportaciones al plan un año y varios miles de dólares el siguiente. La contribución del límite máximo para un plan de participación en las ganancias tiene un límite mínimo de $58,000 o el 25% del salario de un empleado para 2021. El monto máximo de contribución que se puede considerar para un plan de reparto de beneficios es de $ 290,000 o el 100 por ciento de la compensación de un empleado, lo que sea más bajo, para 2021. Los planes de reparto de beneficios son especialmente atractivos para los empleados de alto nivel de una empresa porque permiten a dichos empleados ahorrar más de su salario para fines de jubilación. Los mayores de 50 años pueden hacer hasta 6.500 dólares en contribuciones para ponerse al día en un plan de reparto de beneficios, con lo que el monto total de sus contribuciones anuales asciende a 64.500 dólares.

¿Quién puede participar en un plan de reparto de beneficios?

Un plan de reparto de beneficios viene con cláusulas estrictas de no discriminación y, en general, los empleadores ofrecen planes de reparto de beneficios a todos los empleados. Sin embargo, las empresas pueden excluir a los empleados de un plan de reparto de beneficios en función de las siguientes razones:

• No tienen 21 años.
• Haber cumplido un mínimo de un año en servicio.
• Participan en un convenio colectivo de negociación que excluye los planes de reparto de beneficios.
• Son ciertos extranjeros no residentes.

¿Cómo calculan las empresas la proporción de beneficios?

Hay tres formas en las que las empresas calculan la cifra de beneficios a compartir con los empleados. El primer método consiste en aportar una cantidad fija al plan de cada empleado, independientemente del puesto y la antigedad en el cargo. Suponga que la empresa ABC tiene diez empleados y tiene una reserva de participación en las ganancias (el porcentaje de sus ganancias que ha reservado para un plan de participación en las ganancias) de $100,000 para un año determinado. Se ha decidido compartir el 10% de la piscina con cada empleado. Por lo tanto, acreditará el plan de participación en las ganancias de cada empleado con $ 10,000. Por lo tanto, Susan, que gana 75.000 dólares, recibe 10.000 dólares en su cuenta del plan de reparto de beneficios al igual que Mark, que gana 50.000 dólares. El segundo método de cálculo de la participación en los beneficios se conoce como el método comp-to-comp o pro rata. En este método, las empresas comparten beneficios en base a un porcentaje de la remuneración del empleado. En el ejemplo anterior, supongamos que la remuneración combinada de todos los empleados de ABC es de 500.000 dólares. Dividir las ganancias entre los empleados significa que cada uno tiene derecho a recibir el 20% ($100.000/$500.000) de su salario total. Por lo tanto, Susan recibirá $15,000 (20% de $75,000) como parte del plan y Mark recibirá $10,000 (20% de $50,000). El tercer método de cálculo de la participación en el beneficio es una nueva asignación de la participación en el beneficio de la comparabilidad. En este método, se establece una aportación de pasarela, igual a un porcentaje de la remuneración del empleado, para ciertos trabajadores altamente remunerados. Dichos trabajadores son empleados de alto nivel o propietarios. A continuación, se calcula un aporte porcentual, independientemente de la antigedad o el puesto, para cada empleado. para asegurar que todos ellos reciban el mismo monto de beneficio cuando se jubilen. En el ejemplo anterior, una contribución de puerta de enlace, igual al 2% de su salario, se reserva para Susan porque es una empleada senior. También se le permite guardar un mayor porcentaje de su salario en comparación con Mark, que es un empleado junior y no tiene tantos años de servicio como ella. Esto se debe a que Mark tiene más tiempo para hacer aportaciones y llegar al pago de Susan.

Ventajas de los planes de reparto de beneficios

Las ventajas de los planes de reparto de beneficios son las siguientes:

• Son más flexibles en comparación con los planes de jubilación tradicionales porque los empleadores llegan a decidir los términos y límites de cotización para dichos planes.
• Proporcionan beneficios de aplazamiento de impuestos tanto a empleadores como a empleados porque todas las aportaciones se realizan antes de impuestos.
• Es más fácil para los empleadores gestionar sus flujos de efectivo utilizando planes de reparto de beneficios porque tienen la opción de no hacer aportaciones en función del rendimiento de su negocio.
• Los planes de reparto de beneficios son excelentes vehículos para que los empleados de alto nivel y los propietarios de negocios reserven más de su salario para la jubilación.
• Pueden ser utilizados como incentivos para que los empleados trabajen duro por el éxito de la empresa.

Desventajas de los planes de reparto de beneficios

Las desventajas de los planes de reparto de beneficios son las siguientes:

• Son más caros de administrar en comparación con los planes de reparto de beneficios tradicionales porque contienen cláusulas sustanciales de no discriminación que deben probarse cada año.
• La naturaleza discrecional de tales planes significa que a los empleados no se les garantizan las contribuciones cada año.
• Los planes de reparto de beneficios pueden terminar beneficiando más a los empleados de alto nivel y a los propietarios de negocios en comparación con los trabajadores junior que pueden no estar interesados en un empleo a largo plazo con una empresa.

Preguntas frecuentes sobre el plan de reparto de beneficios

¿Qué son los planes de reparto de beneficios?

Los planes de reparto de beneficios son planes de jubilación en los que los empleadores comparten las ganancias con los empleados a través de aportaciones discrecionales basadas en las ganancias.

¿Cuáles son los límites de contribución de 2021 para los planes de reparto de beneficios?

La contribución del límite máximo para un Plan de Participación en las Ganancias tiene un límite máximo de 58.000 dólares o el 25% del salario de un empleado para 2021. El monto máximo de contribución que se puede considerar para un plan de reparto de beneficios es de $ 290,000 o el 100 por ciento de la compensación de un empleado, lo que sea más bajo, para 2021.

¿Cómo se calcula la proporción de beneficios en un plan de reparto de beneficios?

Hay tres formas de calcular la participación en los beneficios en un plan de reparto de beneficios: contribución de cantidad fija, comp-to-comp y una asignación de reparto de beneficios de comparabilidad.

¿Por qué las pequeñas empresas como los planes de reparto de beneficios?

Los planes de reparto de beneficios son populares entre las pequeñas empresas y las empresas con pocos empleados. La flexibilidad de tales planes atrae a los empleadores porque pueden administrar el flujo de caja en función de sus ganancias para un año determinado. A diferencia de otros planes de jubilación, que requieren aportaciones anuales obligatorias, un empresario no puede hacer aportaciones al plan un año y varios miles de dólares el siguiente.

¿Cuál es un inconveniente de los planes de reparto de beneficios?

Son más caros de administrar en comparación con los planes de reparto de beneficios tradicionales porque contienen cláusulas sustanciales de no discriminación que deben probarse cada año.