Existen diferentes modelos de valoración para medir el patrimonio humano en una organización. Los enfoques actuales se dividen en dos categorías:
- Medidas monetarias
- Medidas no monetarias
Contenido
Medidas monetarias
1. Costos de reemplazo
Este método estima el valor de un empleado en relación con el costo en el que incurre la organización si son reemplazados por alguien de igual capacidad.
El costo de reemplazo aquí incluye el reclutamiento, la capacitación y los gastos de desarrollo, junto con el costo de oportunidad de los ingresos perdidos durante el período de capacitación.
Flamholtz, que utilizó este modelo, citó dos conceptos diferentes de los costos de reemplazo:
- Costo de reemplazo individual
- Costo de reemplazo posicional
Por lo tanto, deben identificarse los posibles puestos futuros y los costos de reemplazo de puestos para todos los empleados.
También debe realizarse una estimación de la probabilidad de que los empleados ocupen sus respectivos puestos en el momento previsto. El costo de reemplazo posicional representa el costo de reemplazar los servicios esperados de un individuo en sus roles actuales y futuros.
2. Costo de oportunidad
El método del costo de oportunidad determina el valor de los activos humanos en función del valor de los empleados individuales en un rol alternativo.
Los criterios rectores aquí postulan que los activos humanos tienen valor solo cuando tienen otro uso. Solo el personal escaso representa el valor del patrimonio humano.
Así, no existe ningún coste de oportunidad para los empleados fácilmente contratables. Hekiman y Jones utilizan el método del costo de oportunidad para calcular el valor de los empleados, lo que implica un proceso de licitación competitivo por parte de los gerentes del centro de inversión para los empleados escasos que desean.
El precio de oferta refleja el valor percibido del empleado individual, y solo los empleados escasos forman la base de activos del centro de inversión.
Un argumento sugiere que la evaluación de los activos humanos sobre esta base alienta a los gerentes a seleccionar a los empleados de manera más óptima, lo que se traduce en el uso más eficiente del tiempo de los empleados.
3. Costos históricos
Este método consiste en capitalizar el costo de mantener al individuo para producir las recompensas del estado de servicio para la organización (es decir, todos los costos relacionados con el reclutamiento, la formación y el desarrollo de los empleados).
Los costos de formación tienden a amortizarse en un periodo más corto que los costos de reclutamiento ya que la formación se vuelve obsoleta y los empleados deben desarrollar nuevas habilidades para afrontar el cambio tecnológico.
Una organización cancela el valor anualmente sobre la permanencia esperada de un empleado individual. El valor no vencido constituye una inversión en recursos humanos.
Este método proporciona la objetividad y la comparación de las facilidades, las cuales ayudan a los usuarios internos y externos de los datos contables.
4. Valor económico
Este método mide el valor del patrimonio humano bajo el supuesto de que un individuo genera valor al ocupar y moverse entre roles y prestar servicios a la organización.
Los roles ocupados dependen probabilísticamente de los puestos que ocupaban anteriormente. Así, el proceso de valoración implica probabilidades de cambio de puesto de los empleados y del servicio derivado.
El valor de servicio esperado de una persona puede expresarse de la siguiente manera:
(S) (n / t1) Si P (Si)
donde
(S) representa el servicio total esperado, Si representa el servicio derivado esperado de cada estado ocupado por el empleado, y P(S) representa la probabilidad estimada del servicio derivado esperado.
Determinar el valor total del servicio futuro esperado implica multiplicar el equivalente físico de los servicios por su precio. El siguiente paso descuenta el valor total a la tasa de retorno apropiada para obtener el valor presente del servicio.
El valor corriente así obtenido representa el valor del patrimonio humano.
5. Descuento en el Valor Presente de los Salarios y Salarios Futuros
El valor de los recursos humanos es igual al valor presente de los ingresos futuros de los empleados hasta la jubilación. Este enfoque puede clasificar a los empleados en grupos homogéneos según el tipo de asignación, la naturaleza del trabajo, la edad, el nivel de habilidad, etcétera.
Una tasa de descuento apropiada como el costo del capital puede calcular el valor presente de las ganancias futuras.
Medidas no monetarias
1. Valor presente neto descontado de las ganancias futuras
El valor presente neto descontado de los ingresos futuros se basa en el comportamiento de gestión, el estilo, las políticas y las actitudes, el rendimiento y las capacidades colectivas de los empleados.
Bajo este método, medir el valor de los recursos humanos implica predecir los beneficios futuros de la empresa empleadora, descontar los mismos al valor presente neto, y destinar una parte de este valor a los activos humanos.
Las predicciones de las ganancias futuras de la empresa consideran dos tipos de variables:
- Variables causales
- Variables intermedias
La primera categoría comprende elementos como el comportamiento de gestión, el estilo y la estructura organizativa, mientras que la segunda categoría se refiere a las lealtades, la motivación, los objetivos y las actitudes de los empleados.
2. Puntuaciones de actitud
El valor de los empleados también se puede determinar en función de las puntuaciones de actitud derivadas de sus conocimientos, habilidades e ingresos anuales. El siguiente paso es multiplicar estas puntuaciones de actitud por el salario anual de los empleados.
La diferencia entre el valor resultante y las ganancias anuales del empleado refleja la ganancia o pérdida que la empresa incurre al retener al empleado.
3. Modelo de Flamholtz
Según Flamholtz, medir el valor de un individuo para una organización implica métodos de evaluación de personal como la clasificación. Las evaluaciones pueden ser realizadas por el siguiente personal:
- Supervisores
- Subordinados
- Compañeros
- Expertos independientes
La medición del valor económico de un individuo a la organización puede implicar su aporte neto, es decir, su valor bruto, menos la remuneración y demás costos asociados a su empleo.
Preguntas frecuentes
¿Cuál es el propósito de la contabilidad de recursos humanos?
El propósito principal de dicha contabilidad es para la toma de decisiones de gestión. Esta contabilidad ayuda a los directivos a tomar decisiones sobre los recursos humanos y la forma en que se pueden utilizar de manera más eficiente. Dichas decisiones incluyen: sistemas de empleo, evaluación del desempeño y recompensa, programas y políticas de formación y desarrollo, transferencias y ascensos entre otros (mello, 2010).
¿Puede un gestor de recursos humanos utilizar un informe financiero de una fuente externa?
No, la información que se proporciona en los informes financieros de fuentes externas no es suficiente para tomar decisiones relacionadas con los recursos humanos. Por ejemplo, no se encuentran costos laborales reportados en las declaraciones de resultados de las corporaciones generales que totalizan menos del 1 por ciento de los ingresos totales por ventas. El costo laboral que se presenta en la cuenta de resultados es neto de la compensación diferida.
¿Cuáles son algunas limitaciones que pueden estar asociadas con la contabilidad de recursos humanos?
Una de esas limitaciones entre otras incluye que solo se puede usar cuando los recursos humanos de una organización están especializados y bien definidos. También funciona mejor cuando hay un mercado riguroso para el talento directivo donde los empleados ganan diferentes sueldos por desempeñar puestos de trabajo similares.
¿Qué es un indicador clave de rendimiento para un sistema de información de recursos humanos?
Uno de tales indicadores clave de rendimiento en un sistema de información de recursos humanos es la precisión de los datos de personal. La otra incluye la integridad y puntualidad en la presentación de informes.
¿Con qué frecuencia debe una organización actualizar su sistema de contabilidad de recursos humanos?
Una organización debe actualizar su sistema de contabilidad de recursos humanos al menos cada año fiscal. Esto incluirá actualizar los datos e informes y conciliar cualquier error que pueda existir en el sistema.